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embaucher un salarié étranger

Tu es travailleur étranger ou tu souhaites embaucher un travailleur étranger ? Tu es au bon endroit. En effet, une procédure particulière et un service administratif spécifique s’appliquent pour permettre à un étranger de travailler en France.

On te dit tout juste ici !

En bref

Comment embaucher un salarié étranger ?

Il existe deux situations : si tu es ressortissant communautaire ou assimilé ou bien ressortissant d’un pays tiers.

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Quelle est la procédure pour embaucher un salarié étranger ?

Il existe deux façons de procéder : soit toi, employeur, tu fais la demande à la Direccte, soit, toi, futur salarié étranger, tu en fais la demande à la préfecture.

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Quelles sont les sanctions en cas d’embauche d’un salarié sans autorisation de travail ?

L’employeur peut être condamné pénalement, sur la base du délit de travail dissimulé. Il peut aussi être condamné administrativement.

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1. Embaucher un salarié étranger : dans quels cas ?

Si tu souhaites embaucher un salarié étranger, il te faudra distinguer deux situations.

Tout d’abord, si tu souhaites embaucher un ressortissant communautaire ou assimilé (ressortissant UE, États partis à l’accord sur l’espace économique européen et la Suisse), il n’aura pas besoin d’avoir une autorisation de travail. Tu pourras trouver à l’article R.221-2 du code du travail, une liste des situations où le salarié sera dispensé d’une autorisation de travail.

Cependant, si tu souhaites embaucher un ressortissant de pays tiers, il est nécessaire que le salarié ait une autorisation de travail, quel que soit la nature du contrat de travail ou sa durée. Ainsi, nul ne peut embaucher ou conserver à son service un étranger démuni d’un titre de travail en cours de validité (article L.5221-5 et R.5221-1 du code du travail).

Exceptionnellement, depuis le 31 octobre 2016, le salarié est dispensé d’autorisation de travail, l’étranger qui entre en France afin d’y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 ans dans un domaine tel que :

  • Pour les manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques,
  • Pour les colloques, séminaires et salons professionnels,
  • Pour la production et la diffusion cinématographiques, audiovisuelles, du spectacle et de l’édition phonographique, lorsqu’il est artiste du spectacle ou personnel technique attaché directement à la production ou à la réalisation,
  • Pour le mannequinat et la pose artistique,
  • Pour les services à la personne et les employés de maison pendant le séjour en France de leurs employeurs particuliers,
  • Pour les missions d’audit et d’expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture et ingénierie, lorsqu’il est détaché en application des dispositions de l’article L. 1262-1 du code du travail,
  • Pour les activités d’enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs invités,
  • Pour les salariés détachés d’un pays communautaire ou assimilé,
  • Pour les étudiants admis au séjour dans un autre état membre de l’UE et séjournant en France,
  • Pour le chercheur admis au séjour dans un autre état membre de l’UE et séjournant en France.

A savoir

A partir du 1er juillet 2021, les salariés anglais en France, doivent obligatoirement obtenir un titre de séjour qui fait état de la mention « Accord de retrait du Royaume-Uni et de l’Union Européenne ».

2. Quelle est la procédure à suivre pour embaucher un salarié étranger ?

Si pour embaucher, tu n’es pas obligé d’avoir une autorisation de travail, la procédure est classique. Cependant, s’il est obligé d’avoir cette autorisation, deux chemins s’offrent à toi : soit toi, employeur (ou mandataire) tu engages la procédure, soit le futur salarié fera lui-même sa demande.

La procédure pour embaucher un salarié étranger, peut être initiée par l’employeur (ou mandataire). Que le futur étranger ne soit pas déjà présent sur le territoire français ou s’il n’y est pas encore, la demande d’autorisation de travail doit être faite auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi : la Direccte. L’employeur doit le faire ou bien une personne mandatée, par écrit.

Cependant, pour certains titres de séjours, l’employeur n’a pas besoin de faire une demande d’autorisation de travail s’il possède :

  • La carte de résident
  • Les cartes de séjour pluriannuelles « passeport talent » qui prévoient l’exercice d’une activité salariée, « passeport talent (famille) », « salarié détaché ICT »,
  • La carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité »
  • La carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale »
  • La carte de séjour « carte de séjour de membre de la famille d’un citoyen de l’Union/EEE/Suisse – toutes activités professionnelles ».

Pour finir, la procédure peut être engagée par le salarié étranger directement en préfecture. La demande d’autorisation de travail est formulée par l’employeur, mais c’est au travailleur étranger résidant en France de la remettre au préfet, accompagnée des pièces justificatives. Cependant, si le salarié étranger ne réside pas en France, il doit saisir la Direccte.

3. Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

L’employeur qui embauche ou conserve à son service un salarié n’ayant pas ou plus de titre l’autorisant à travailler en France, est passible de sanctions pénales et administratives.

Les sanctions pénales peuvent être de deux ordres :

  • A défaut de bonne foi de l’employeur, ce dernier est passible d’une peine d’emprisonnement de 5 années et d’une amende de 15 000 euros. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a un travailleur étranger concerné par la violation des dispositions légales. La peine est portée à 10 ans d’emprisonnement et une amende de 100 000 euros lorsque l’infraction est effectuée en bande organisée.
  • L’employeur est aussi passible de sanctions dites complémentaires, telles que : l’affichage et la diffusion de la décision et l’interdiction de passer des marchés publics pour une durée maximale de 5 ans.

Administrativement, l’employeur qui a fait travailler irrégulièrement un travailleur étranger, devra verser une contribution spéciale à l’office français de l’immigration et de l’intégration.

Cependant, il faut rappeler que l’employeur peut être de bonne foi. Mais, pour le rester, il faudra qu’il ait porté à sa connaissance l’irrégularité, rompre le contrat de travail. C’est une cause objective de rupture du contrat de travail. Il n’a pas à mettre en œuvre les règles de droit propres au licenciement. Toutefois, le salarié aura le droit, s’il n’a pas commis de fraude, aux indemnités de rupture égale à 3 mois de salaire, sauf si la loi ou la convention collective prévoit une indemnité de préavis et de licenciement supérieure à cette indemnité forfaitaire. De plus, l’indemnité est portée à 6 mois si le salarié étranger a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé. Cependant, il n’aura pas le droit aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

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